¿Cómo lidiar con el acoso laboral en Colombia? Conozca los mecanismos legales para frenarlo

En Colombia, la ley no tolera este tipo de conductas y consagra herramientas jurídicas precisas para prevenir, denunciar y sancionar los abusos en el entorno laboral. A continuación, explicamos en qué consiste el acoso laboral, qué conductas lo configuran, qué mecanismos existen para defenderse y cuál es el procedimiento legal paso a paso para proteger sus derechos.

¿Qué es el acoso laboral y cuál es su marco normativo?

La norma principal que regula esta materia es la Ley 1010 de 2006, complementada por la Ley 2209 de 2022 y la Ley 2365 de 2024 en materia de prevención de violencias y acoso sexual en el trabajo.

El artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a:

• Infundir miedo, intimidación, terror y angustia en el trabajador.
• Causar perjuicio laboral evidente en sus funciones diarias.
• Generar desmotivación profunda en el trabajo.
• Inducir de manera deliberada la renuncia de la persona afectada.

Modalidades de acoso laboral reconocidas por la ley

La legislación colombiana clasifica el acoso laboral en seis modalidades concretas:

• Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del trabajador, así como expresiones verbales injuriosas, ultrajantes o humillantes.
• Persecución laboral: Conductas reiteradas o arbitrarias que buscan inducir la renuncia, tales como sobrecarga desproporcionada de trabajo, descalificaciones constantes o cambios permanentes e injustificados de horario.
• Discriminación laboral: Todo trato diferenciado y desfavorable por motivos de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o condición social.
• Entorpecimiento laboral: Acciones orientadas a obstaculizar o sabotear la labor asignada, tales como privar al trabajador de herramientas necesarias, ocultar correspondencia, borrar archivos o retener insumos indispensables.
• Inequidad laboral: Asignación habitual de funciones que implican un menosprecio manifiesto respecto a la jerarquía, preparación y cargo contratado.
• Desprotección laboral: Órdenes o asignación de tareas que ponen en riesgo la seguridad, la salud o la vida del trabajador sin entregarle los elementos de protección personal mínimos exigidos.

Conductas que no constituyen acoso laboral

No cualquier exigencia del empleador califica como acoso ante la ley. El artículo 8 de la Ley 1010 de 2006 aclara que no constituyen acoso:

• Las órdenes razonables para mantener la disciplina y el cumplimiento del reglamento interno de trabajo.
• El ejercicio legítimo de la potestad disciplinaria de los superiores para investigar o sancionar faltas objetivas.
• La exigencia de cumplir metas y evaluaciones de rendimiento fundamentadas en criterios técnicos, claros y medibles.
• La solicitud justificada de colaboración extraordinaria cuando la empresa afronte situaciones de urgencia operativa.
• El inicio de trámites legales o administrativos para terminar un contrato laboral cuando existe justa causa comprobada.

Garantía de fuero contra el despido: Protección para la víctima

Para evitar que los empleadores tomen represalias contra quien denuncia, el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 consagra una protección especial:

• Invalidez del despido: La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima carece de todo efecto si ocurre dentro de los seis (6) meses siguientes a la radicación de la queja de acoso laboral, siempre que la autoridad administrativa o judicial verifique la ocurrencia de las conductas.
• Protección a testigos: Esta misma garantía cobija a los compañeros de trabajo que hayan servido como testigos de los hechos dentro del procedimiento correspondiente.
• Sanción por temeridad: Si la queja carece de sustento probatorio y se demuestra que fue una denuncia falsa o motivada por mala fe, la persona denunciante puede ser sancionada económicamente.

Términos de caducidad: ¿Cuánto tiempo existe para actuar?

Gracias a la modificación introducida por la Ley 2209 de 2022, las acciones derivadas del acoso laboral caducan en tres (3) años contados a partir de la fecha en que ocurrieron los hechos. Con esta reforma se superó el antiguo término de seis meses, equiparando este plazo al régimen general de prescripción de los derechos laborales en Colombia.

Paso a paso: Cómo actuar ante una situación de acoso laboral

Si usted afronta conductas hostiles o abusivas en su lugar de trabajo, siga esta ruta de actuación legal:

Paso 1: Recolección y custodia metódica de evidencias

El acoso laboral exige demostración probatoria. Antes de iniciar trámites formales, documente cada incidente:

• Guarde correos electrónicos, memorandos ofensivos, mensajes de texto y notas de voz.
• Lleve una bitácora detallada con fechas, horas, lugares exactos y descripción de cada agresión.
• Identifique compañeros de trabajo que hayan presenciado los hechos y estén dispuestos a rendir testimonio.
• Conserve copias de valoraciones médicas o psicológicas que certifiquen afectaciones de estrés, ansiedad o depresión vinculadas al entorno de trabajo.

Paso 2: Activación del Comité de Convivencia Laboral

Toda empresa en Colombia tiene la obligación de contar con un Comité de Convivencia Laboral, organismo bipartito conformado por representantes de los trabajadores y del empleador:

• Radique una queja formal por escrito ante el Comité describiendo los hechos de forma cronológica y anexando copia de las pruebas sumarias.
• El Comité citará a las partes por separado y de manera conjunta, bajo estricta confidencialidad, para formular un plan de concertación y superar las diferencias.
• Si el agresor es el representante legal de la empresa o no existe Comité operativo, este paso interno puede omitirse para acudir directamente a las autoridades externas.

Paso 3: Denuncia preventiva ante autoridades administrativas

Si el trámite interno no frena las agresiones o la empresa tolera la conducta, ponga los hechos en conocimiento de las siguientes entidades:

• Ministerio del Trabajo: Los Inspectores de Trabajo conminarán al empleador para que adopte medidas correctivas inmediatas y pueden ordenar visitas de inspección o abrir investigaciones sancionatorias.
• Personerías Municipales o Defensoría del Pueblo: Estas entidades del Ministerio Público intervienen preventivamente y prestan asesoría jurídica gratuita a los trabajadores.
• Procuraduría General de la Nación: Aplica cuando el agresor ostenta la calidad de servidor público, caso en el cual los hechos constituyen falta disciplinaria gravísima.

Paso 4: Renuncia motivada o despido indirecto

Cuando la permanencia en el trabajo se torna insostenible por las agresiones reiteradas del empleador, el trabajador puede presentar su renuncia manifestando expresamente que lo hace por justa causa imputable al empleador (despido indirecto). Al configurarse esta causal, el trabajador adquiere el derecho de exigir judicialmente el pago completo de su liquidación laboral junto con la indemnización por despido sin justa causa (artículo 64 del CST).

Paso 5: Acción judicial ante el Juez Laboral

En el sector privado, la víctima puede demandar formalmente ante los jueces de la República para solicitar:

• La declaración judicial de la existencia del acoso laboral.
• La imposición de multas a favor del Estado entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para el autor de los hechos y para el empleador que los haya tolerado.
• El pago de indemnizaciones por daños morales o perjuicios materiales derivados del hostigamiento.
• La condena al empleador de reembolsar el 50% de los gastos médicos y psicológicos que la EPS o la ARL hayan asumido para tratar las secuelas en la salud del trabajador.

Paso 6: Acción de tutela en casos excepcionales

Si las conductas vulneran de manera grave e inminente derechos fundamentales como la dignidad humana, la salud mental, la integridad personal o la igualdad, y los mecanismos ordinarios resultan insuficientes para evitar un perjuicio irremediable, procede la acción de tutela para ordenar la cesación inmediata del hostigamiento o el traslado preventivo de dependencia.

Recomendaciones prácticas para afrontar el proceso

Mantenga siempre la calma y evite responder a las agresiones con violencia física o verbal, ya que esto entorpece la defensa de su caso. Radique siempre cada documento con constancia de recibido o conserve copias con fecha y hora electrónica. Recuerde que la dignidad en el trabajo es un derecho innegociable en el ordenamiento jurídico colombiano y que las leyes le otorgan amparo frente a cualquier represalia patronal.